Cas pratique de synthèse 2026-2027

Vous êtes avocat(e) en droit social. Quatre consultations vous parviennent au sujet de la même entreprise. Répondez aux questions posées à la fin de chacune, en faisant preuve de votre plus grande rigueur juridique. Si les cas sont indépendantes, un fait relevé dans l’un peut servir dans un autre.

La SAS YummyQuickly, dont le siège est à Paris, exploite une application de livraison de repas à vélo. Elle emploie 140 salariés, dont les postes sont répartis entre exploitation, support, informatique et fonctions administratives. La société fait par ailleurs appel à environ 2 000 livreurs inscrits comme micro-entrepreneurs. Elle est dotée d’un règlement intérieur. L’attribution des courses est confiée à un algorithme que les équipes ont affectueusement baptisé « GastonIA ».

I. Le cas de Mathis

Mathis, 24 ans, étudiant, s’est immatriculé comme micro-entrepreneur auprès de l’URSSAF en février 2025, parce que YummyQuickly l’exigeait pour l’inscrire. Il livre pour elle depuis mars 2025, en vertu d’un « contrat de prestation de services de livraison ».

Chaque lundi, l’application ouvre les créneaux de la semaine. Les livreurs choisissent les leurs dans l’ordre de leur score, calculé par GastonIA à partir de leur taux d’acceptation, de leur ponctualité et des notes des clients-rois. Pendant un créneau réservé, les courses sont proposées une par une : le livreur dispose de 20 secondes pour accepter, et ne découvre l’adresse de livraison qu’après avoir accepté. Au troisième refus dans un même créneau, il est déconnecté pendant deux heures et son score baisse. Le prix de chaque course est fixé par YummyQuickly, qui décide seule des « bonus pluie ». Le livreur est géolocalisé en permanence : l’équipe d’exploitation l’appelle s’il reste immobile plus de dix minutes. Il doit porter le sac isotherme et la veste aux couleurs de la marque et respecter une « Charte du livreur » (politesse, tenue, délais).

Mathis reste bien-sûr libre de ne réserver aucun créneau. Hors créneaux, il peut se connecter « en mode libre », mais il ne reçoit alors presque aucune course. Un soir par semaine, il livre pour une autre application.

Le 20 octobre 2026, son compte est désactivé définitivement, laissant apparaître sur la plateforme un message laconique : « votre score est passé sous le seuil de 60/100 pour la troisième semaine consécutive ».

Le 9 novembre 2026, Mathis vous consulte. Il a un ami étudiant en droit, qui lui a dit que peut-être, enfin il est pas sûr mais il croît, qu’une directive européenne devrait lui permettre d’être considéré comme salarié, enfin c’est qu’un chargé de TD lui a dit.

Que pouvez-vous conseiller à Mathis ? Que pensez-vous de l’argument que son brillant ami tire du droit européen européen ?

II. Le cas de Clara

Clara a passé le 12 mai 2026 un entretien pour le poste de responsable de l’exploitation, un très beau poste de cadre. Remarquant son alliance, la DRH lui a lancé : « Jeune mariée ! Pas de bébé en route, j’espère ? » Clara répond, sans hésitation : « Ah non, très peu pour moi ! ». Trois semaines plus tard, Clara apprend qu’elle attend un enfant.

Elle est engagée en CDI le 1er juin 2026, avec une période d’essai de quatre mois, sans clause de renouvellement. Fin juillet, le président lui écrit : « Recrue de l’année, bravo ! »

Le 8 septembre, Clara décide d’informer la DRH de sa grossesse et lui remet un certificat médical. Une semaine plus tard, le 15 septembre, elle reçoit une lettre lui indiquant que son essai « n’est pas concluant » et que la relation de travail prendra fin « le 15 octobre, au terme du délai de prévenance d’un mois ». Lors de la remise de la lettre, la DRH ajoute : « Vous nous aviez pourtant dit : pas de bébé. »

Clara a travaillé jusqu’au 15 octobre. Elle vous consulte le 2 novembre 2026.

Que conseilleriez-vous à Clara ? Qu’est-elle susceptible d’obtenir ?

III. Le cas d’Inès

Inès est chargée de flotte depuis 2019. Elle attribue notamment, à la main, des « bonus de fidélité » aux comptes des livreurs.

• 3 août 2026 : un livreur écrit à Mme Durand, la responsable d’Inès : « Bizarre, les potes d’Inès touchent tous des bonus, nous jamais. » Elle répond : « Je regarde », puis n’en fait rien.
• 10 septembre : Mme Durand adresse à Inès le courriel suivant : « Troisième retard en deux semaines. C’est la dernière fois que je le tolère : au prochain, je saisis la direction. »
• 28 septembre : le contrôleur de gestion relève une anomalie dans les bonus. La direction commande un audit interne.
• 14 octobre : le rapport d’audit établit que, de mars au 22 septembre 2026, Inès a crédité 4 200 € de bonus, sans justification, sur neuf comptes appartenant à des proches.
• 16 octobre : Inès est mise à pied à titre conservatoire et convoqué le même jour à un entretien préalable fixé au 23 octobre.

Le 20 octobre, le directeur général vous consulte. Il veut licencier Inès pour faute grave en invoquant la fraude et « ses retards répétés », et retenir les 4 200 € sur son solde de tout compte. L’avocat d’Inès lui a déjà fait savoir que la fraude était « connue depuis le 3 août, donc prescrite », et qu’elle avait « déjà été sanctionnée par le courriel du 10 septembre ».

Qu’en pensez-vous ? Le licenciement et la retenue envisagés sont-ils possibles ?

IV. Léna

Léna est développeuse chez YummyQuickly depuis 2023. Son contrat comporte une clause de confidentialité portant sur le code source et les algorithmes de l’entreprise. Le règlement intérieur contient un article 14 ainsi rédigé : « Il est interdit à tout salarié de s’exprimer, sur quelque support que ce soit, au sujet de l’entreprise, de ses dirigeants, de ses partenaires ou de ses outils. »

En juin 2026, Léna a signalé en réunion, puis par courriel au directeur technique en juillet, qu’une règle injectée dans le code de GastonIA la mettait mal à l’aise. Elle n’a reçu aucune réponse.

Le 1er octobre 2026, elle publie sur son compte LinkedIn personnel (8 000 abonnés) : « Chez YummyQuickly, GastonIA baisse la note d’un livreur qui s’arrête plus de 4 minutes pendant une livraison. Même pour aller aux toilettes. C’est moi qui l’ai codé. J’ai honte. » Elle joint une capture d’écran de quinze lignes du code source.

La publication est vue 200 000 fois et reprise par un quotidien national. Deux chaînes de restaurants partenaires suspendent leur contrat « le temps d’y voir plus clair, et en soutien à ces travailleurs essentiels d’aujourd’hui que sont les livreurs ».

Le 12 octobre, le directeur général vous consulte. Il veut licencier Léna pour faute grave, par une lettre invoquant la violation de l’article 14 du règlement intérieur, le dénigrement public de l’entreprise et la divulgation de son code source.

Ce licenciement est-il risqué ? Comment le sécuriser, si c’est possible ? Que pensez-vous des différents motifs invoqués ?